Partimos de la base de que la toma de imágenes de personas, por medios digitales, es un dato de carácter personal y, por ende, le es de aplicación las garantías respecto de los derechos inherentes, tales como el derecho a la intimidad, a la imagen, al honor o, más concretamente, el derecho a la protección de datos implícito en el derecho a la limitación legal respecto del uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos, derechos fundamentales que no son renunciables y que deben respetarse también en el ámbito laboral.
Un sistema de videovigilancia es, por definición, una estructura de captación de imágenes, e incluso sonido, en un espacio concreto, cuyas imágenes puedan ser visualizadas, grabadas y/o reproducidas. Por ello, la instalación de estos sistemas no debe ser algo arbitrario o casual, sino que debe responder a fines concretos y justificados. La propia LOPD 15/1999, se encarga de sancionar el uso de los datos personales para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos, por lo que el sistema de videovigilancia que se destine al control laboral debe ser ajustado a esta finalidad y no ampararse en otras más genéricas como la propia seguridad patrimonial del centro de trabajo, aunque éstas no resulten incompatibles.
Por su parte, los sistemas de videovigilancia con fines de control laboral se encuentran amparados en el articulo 20.3 del Estatuto de los trabajadores, que reza:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”.
El empleador, velando por sus legítimos intereses, podrá controlar el grado de cumplimiento de las tareas encomendadas a los trabajadores, la problemática se ciñe al conflicto entre el derecho al control laboral y los más elementales derechos de los trabajadores, en particular, respecto a su derecho a la intimidad (ex art. 18.1 CE) y a la Protección de datos (ex art. 18.4 CE).
2.- Normativa
Con la entrada en vigor del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento General de Protección de Datos - RGPD), se vienen a modificar aspectos relevantes de la legislación española que influyen, de manera directa, sobre los derechos de los afectados.
En particular, el art. 88 del RGPD sobre las normas específicas que cada Estado miembro puede desarrollar, éstas deberán garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular:
“Dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados, así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo.”
En la misma línea, el art. 22.5 del Proyecto de Ley Orgánica de Protección de Datos, recoge:
“Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar a los trabajadores acerca de esta medida. En el supuesto de que las imágenes hayan captado la comisión flagrante de un acto delictivo, la ausencia de la información a la que se refiere el apartado anterior no privará de valor probatorio a las imágenes, sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran derivarse de dicha ausencia.”
Si bien, este texto ha sido objeto de enmienda parlamentaria por el Grupo Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea, proponiendo la siguiente redacción:
“La instalación de cámaras de videovigilancia o de cualquier dispositivo que permita la captación de imágenes de los trabajadores requerirá siempre y sin excepción alguna que el empresario informe previamente de manera expresa, precisa, clara e inequívoca a los interesados y a sus representantes sobre la existencia, localización y las características particulares de dichos sistemas.
La captación de imágenes deberá responder exclusivamente a la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de las instalaciones, debiendo estar siempre sujeta la instalación de estos elementos de grabación a los criterios de proporcionalidad y necesidad, y sin que en ningún caso se pueda hacer uso de las imágenes para fines diferentes de aquellos para los que fue autorizada su instalación.
En ningún caso se admitirá la captación de imágenes para el control directo ni indiscriminado de los trabajadores. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas audiovisuales de control en los lugares de descanso o esparcimiento, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
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El empresario deberá informar de forma expresa y precisa a los trabajadores y a sus representantes sobre los derechos de información, acceso, control de tratamiento, rectificación y cancelación de los datos.
El consentimiento otorgado por los trabajadores o por sus representantes no bastará en ningún caso para alterar lo establecido en el presente apartado.
Queda prohibida la captación de grabaciones de audio de las conversaciones de los trabajadores”.
Como puede observarse, la regulación normativa no encuentra consenso, sin embargo, lo que puede decirse es que, en cualquier caso, los sistemas de videovigilancia laboral serán regulados con mayores garantías para los trabajadores de las que existían hasta ahora.
3.- Análisis Jurisprudencial
La connivencia ciudadana que precede a la captación de imágenes personales, so pretexto de la todopoderosa seguridad integral, nos lleva a consentir que se tomen imágenes también en el ámbito laboral, sin cuestionar si dicha captación es el medio menos intrusivo posible para lograr el legítimo fin del control laboral, amparada en muchos casos por la laxitud de los tribunales a la hora de realizar el juicio clásico de constitucionalidad.
Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, mediante la reciente Sentencia, de 9 de enero, Caso López Ribalda y otros, ha venido a condenar a España por la permisividad judicial mostrada, al admitir como prueba en un proceso por despido, las imágenes aportadas aun no reuniendo el requisito elemental de la información previa, reconocido en la propia legislación española (ex art. 5 LOPD), debiendo indemnizar a las trabajadoras despedidas.
Esta Sentencia se manifiesta en contra de la opinión de los Tribunales españoles respecto de la concurrencia de la proporcionalidad y expone “El Tribunal observa que la videovigilancia llevada a cabo por el empleador, que tuvo lugar durante un período prolongado, no cumplió con los requisitos estipulados en la Sección 5 de la Ley de Protección de Datos Personales y, en particular, con la obligación de explicitar previamente informe de manera precisa e inequívoca a los interesados sobre la existencia y las características particulares de un sistema que recopila datos personales. El Tribunal observa que los derechos del empleador podrían haberse salvaguardado, al menos en cierta medida, por otros medios, en particular informando previamente a los solicitantes, incluso de forma general, sobre la instalación de un sistema de videovigilancia y proporcionándoles la información prescrita en la Ley de Protección de Datos Personales”.
En una temprana resolución del Tribunal Constitucional, STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 6, se declaraba que “el derecho fundamental a la protección de datos persigue garantizar a esa persona un poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado”. Por tanto, “el objeto de protección del derecho fundamental a la protección de datos no se reduce solo a los datos íntimos de la persona, sino a cualquier tipo de dato personal, sea o no íntimo”.
Además, la doctrina del Tribunal Constitucional tampoco era uniforme, pues en la primera resolución específica sobre el uso de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral (STC 29/2013, de 11 de febrero de 2013, Recurso de amparo 10522-2009), se entendieron vulnerados los derechos a un trabajador precisamente por carecer del requisito informativo y por dar un destino a las imágenes diferente del que justificó la instalación del sistema de videovigilancia en el centro de trabajo, tachando de lesivo que no se le informara sobre la videovigilancia, contrariando la doctrina sentada en la STC 292/2000, de 30 de noviembre, respecto del “derecho fundamental a la autotutela informativa”.
Más tarde, con la STC 39/2016, de 3 de marzo, Recurso de amparo 7222-2013, el Tribunal declaró válidas unas imágenes que demostraban el incumplimiento laboral de unas trabajadoras, al entender cumplido el requisito informativo, exclusivamente con la colocación de la cartelería específica de “zona videovigilada” en los accesos al comercio, llegando a sostener que “En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada”. Rebajando el derecho a la autotutela informativa a límites por debajo de la Ley, que requiere que la información sea expresa, precisa, clara e inequívoca, como también se sostuvo en la STC 29/2013.
En paralelo, las resoluciones del Tribunal Supremo tampoco han mostrado mayor uniformidad y venían a resolver la cuestión de licitud aplicando el juicio de constitucionalidad, en especial, tras la STC 39/2016, dejando a la interpretación valorativa de cada juzgador si superaba o no los cánones constitucionales, sin que pudiera aplicarse unas garantías mínimamente objetivas, lo que ha dado lugar a resoluciones de toda índole.
Sin embargo, desde la reciente STEDH, de 9 de enero de 2018, el requisito informativo expreso pudiera establecerse como insalvable, en cualquier caso.
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, Sala de lo Social, Sección1ª, de 11 de abril de 2018, se hace eco y viene a decir: “La doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el previo conocimiento por los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia han resultado afectadas, en opinión de la Sala, por la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (TEDH 2018, 1) ( Sentencia Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13 ). En esa sentencia, que el recurrente invoca en su escrito de interposición, el TEDH declara que la medida adoptada por el empleador (instalación de cámaras de vigilancia en un supermercado) no fue proporcional, vinculando dos hechos: por un lado, el incumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos (RCL 1999, 3058) (artículo 5 ) al no informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas; y, por otro, el carácter indiscriminado de las grabaciones, las cuales afectaron a todos los trabajadores que laboraban en las cajas, se prolongaron durante semanas y abarcaron la totalidad de la jornada. Es decir, a pesar de las sospechas del empleador, el TEDH no legitima una grabación ilimitada sin informar previamente a los trabajadores. De acuerdo a su doctrina sobre el artículo 8 del CEDH (RCL 1999, 1190, 1572) (derecho al respeto a la vida privada y familiar) la sentencia del TEDH considera que la instalación (sin entrar ahora en si era conocida o no) afecta muy directamente a la vida privada del trabajador por entrar directamente en ésta, aunque sea en el marco de una relación de trabajo, ya que se trata del control, seguimiento, y recogida de información, "de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que no puede eludir por estar obligada, en virtud del contrato de trabajo, a realizar el trabajo en ese lugar".
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